Podmínky pro vyslané pracovníky
17.02.2010 / 09:45 | Aktualizováno: 07.08.2013 / 11:17
(Archivní článek, platnost skončena 31.12.2012.)
Požadavky národní legislativy na pracovníky vyslané do daného státu zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státě EU
Požadavky národní legislativy na pracovníky vyslané do daného státu zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státě EU
1. Pracovněprávní podmínky:
Pro pracovněprávní podmínky vyslaných pracovníků platí, že by měly odpovídat požadavkům švédského právního systému. Ten klade důraz na ochranu práv zaměstnanců, velkou váhu přikládá sociálním právům a ochraně před jakoukoli diskriminací (věk, pohlaví, národnost, sexuální orientace apod.) a významnou roli v prosazování zaměstnaneckých práv svěřuje odborovým svazům, které také sjednávají se zaměstnavatelskými svazy ve (vyšších) kolektivních smlouvách řadu podstatných závazných ustanovení, která v jiných právních systémech mohou být přímo vtělena do paragrafů příslušných zákonů (délka dovolené, výše minimální mzda ad.).
Maximální délka pracovní doby: 40 hod. týdně; běžná je flexibilní úprava pracovní doby; rodiče s dětmi do 8 let věku mají nárok na zkrácení pracovní doby až o 25 %. Přesčasová práce je omezena limitem 48 hod. za období 4 týdnů resp. 50 hod. za kalendářní měsíc a 200 hod. za rok.
Minimální doba odpočinku: Pracovníci mají nárok na noční odpočinek (tj. mezi 00:00 a 05:00 hod.), pokud není noční práce dle charakteru pracovní funkce či mimořádných okolností nezbytná. Zvláštní úprava noční práce platí pro zaměstnance mladší 18 let. Práce o sobotách, nedělích a svátcích je obvykle upravena kolektivními smlouvami.
Minimální délka dovolené za kalendářní rok: Všichni pracovníci mají nárok na 25 dnů (5 týdnů) placené dovolené za rok. Některé kolektivní smlouvy zajišťují i delší placenou dovolenou. Pokud kolektivní smlouvy nestanoví jinak, mají zaměstnanci nárok na 4 souvislé týdny dovolené v období od června do srpna. Určitou část dovolené mohou pracovníci ušetřit pro pozdější čerpání (po dobu 5 let i více). Nárok na dovolenou vzniká i při čerpání nemocenské či mateřské dovolené.
V souvislosti s porodem mají matky nárok na mateřskou dovolenou (od 7 týdnů před porodem do 7 týdnů po narození dítěte), otcové na 10 dnů volna. Z celkové rodičovské dovolené v rozsahu 480 dnů využitelných kdykoli do 8 let věku dítěte se 60 dny musí na čerpání dovolené podílet každý z rodičů, jinak nárok na tuto část volna zaniká. Až do 8 let věku dítěte či dokončení 1. ročníku školní docházky si mohou rodiče zkrátit pracovní dobu o 25 %, do 12 let věku dítěte mohou čerpat placené volno při péči o nemocného potomka. Kolektivní smlouvy mohou také poskytovat zaměstnancům další čerpání volna, např. v souvislosti se studiem či rodinnými záležitostmi (úmrtí v rodině, stěhování apod.).
Minimální mzda: Minimální mzda není ve Švédsku centrálně stanovena a její sjednání je záležitostí kolektivního vyjednávání odborů na jedné straně a zaměstnavatelských svazů na straně druhé. V roce 2003 byla na úrovni cca 70 % průměrné mzdy.
2. Notifikační povinnost:
Pracovníci vyslaní k dočasnému výkonu práce do Švédska nepotřebují pracovní povolení, pokud doba jejich pobytu v zemi nepřekročí celkem 12 měsíců. Při pracovním pobytu delším než 3 měsíce nemusí občané zemí EU/EEA, kteří mají automaticky právo pobytu, o povolení k pobytu žádat, ale v této lhůtě musí svůj pobyt oznámit Migračnímu úřadu (Migration Board). Registrační formulář č. 141011 musí být doplněn kopií osobního dokladu a dokladem o zaměstnání potvrzeným zaměstnavatelem a obsahujícím kromě údajů o zaměstnavateli vč. jména kontaktní osoby také informace o době pracovního vyslání a charakteru vykonávané práce. Podrobnější údaje k registraci pobytu a žádostem o pracovní povolení a elektronické verze formulářů lze najít na www.migrationsverket.se.
Dle dostupných informací žádné další oznámení ani registrace ze strany vysílajícího subjektu švédské úřady nevyžadují, což dává odpověď na všechny další otázky v bodu 2.
Pokud jde o zdanění příjmů vyslaného pracovníka, stanoví platná smlouva o zamezení dvojímu zdanění mezi ČR a Švédskem, že se daň z příjmu uplatňuje v místě jeho bydliště, pokud pobyt ve druhém státě v kalendářním roce nepřekročí 183 dnů. Jinak může být zdanění provedeno v místě výkonu práce, ale vzhledem k rozdílu výše daní v obou státech by varianta zdanění ve Švédsku byla pro české pracovníky nevýhodná.
3. Předkládání a uchovávání dokladů
Vzhledem k absenci notifikační povinnosti nejsou ve Švédsku stanoveny ani zvláštní požadavky na vybavení vysílaných pracovníků doklady nad rámec obvyklých cestovních dokladů vyjma dokladů potřebných k registraci pobytu zmíněných v bodě 2.
4. Ustanovení zástupce
S vysíláním pracovníků k výkonu práce ve Švédsku není spojena povinnost vysílajícího subjektu ustanovit v zemi odpovědného zástupce.
sledujte nás na